随着经济全球化的不断深入，科学技术日新月异，企业之间竞争日趋激烈，企业都意识到人才是企业兴盛之基、发展之本。因此，如何吸引人才、留住人才，减少优秀人才的流失是企业必须面对的问题。过高的流动率会使员工缺乏归属感，导致短期行为。同时，也增加了监管及替换成本。有统计显示：一个员工离职以后，企业从招聘新人到顺利上手，仅替换成本就高达离职员工薪水的2倍到3倍，优秀员工的替换成本则更大。在面对企业人才挽留的问题上，是待遇留人、事业留人，还是情感留人。
在以前，我们都知道高薪基本上是挽留人才的最佳方式。但是在工作强度日益激烈、西方企业文化冲击的背景下，事业留人与情感留人方式在实践中得到了不断印证。企业通过培养员工对企业情感与持续发展的认可，来达到挽留员工的目的，成为很多成功企业的留住人才的重要法宝。那么，在高薪、事业发展以及情感因素的三重选择下，企业在挽留人才过程中到底该做如何抉择呢？其实，待遇留人、事业留人以及情感留人这三种方式相辅相成，缺一不可。
首先，公平公正的薪酬待遇是企业留人的基础。无论是马斯洛的需求层次论，还是物质基础与上层建筑关系理论，都表明企业的薪酬待遇是吸引人才、留住人才的根本保障。当然薪酬待遇并不是越高就越好，这样一是会加大企业的人力资源成本，二则是那些看中公司高薪高福利而进入公司或留在公司的人，未必是真正喜欢公司、愿意为公司付出的人。就像豪门嫁娶一样,担心人家看中的是你的钱，而不是人。用高薪留人也不是长久之计，因为看中高薪的人会因为别家公司更高的薪水而离职。其实，企业的薪水福利做到公平公正就可以了：一是外部公平；就是与市场、与竞争对手的薪水待遇看齐，达到市场平均水平50%-75%之间就可以了。二是内部公平、自我公平；公司内同一职别同一职级人员的薪水应该保持相当，差距不能太大，虽然公司对员工的薪水采取保密制度，但世上没有不透风的墙，员工由于知道和他同工种同职别的同事薪水比他高出许多时，往往会感到不公，有些员工会与上级主管或人力资源部门进行沟通，争取自己的利益，但即使成功也会对企业的信任度下降，工作热情大打折扣；有些员工索性产生离职的念头，并有可能宣扬企业待遇不公的言论，对企业声誉带来负面影响。所以，公司应该采取透明的薪酬福利制度，将每年获得的市场薪酬数据公布给员工；并且将每月工资细分为岗位工资、职级工资和浮动工资。
其次，将企业发展愿景与个人目标相结合，用事业留人。SOHO潘石屹曾言：留住人才其实很简单，企业有很好的发展前景、舞台，否则他是不会干长的。因此，要想实现事业留人的目标，领导者需要为企业制定一个清晰而明确的发展目标、愿景，制定切实可行的发展规划。同时，企业为员工，尤其是关键员工进行职业生涯规划，将员工的个人发展、追求目标融入企业的发展规划中，因为即使企业有清晰的远景目标，如果不能使员工明白自己未来的发展与企业的远景目标实现之间的关系,以及在实现目标中的作用，也无法产生激励作用。因此，要让员工有明确的奋斗目标，感到在企业里“有价值、有奔头、有收获”，愿意在企业长期干下去。而且企业要对这些关键员工进行有针对性的培训，定期总结回顾，帮助员工在职业发展的路径上走得平稳，方向正确。同时要主动及时兑现公司的承诺，不要给员工开“空头支票”。此外，企业领导者还应用多种手段挖掘人才的潜能，实施“发现管理”和“发挥管理”。用心去发现各类“术业有专攻”的“千里马”，并给予培养、扶持；因为只有“伯乐”成排，才有“千里马”成群。同时，发挥千里马的作用，有所侧重的使用。每个人各有其特长，有擅长管理的，有精通技术的，有善于沟通的，有勤于思考的，领导者需要为它们提供不同的舞台与角色。
最后，人性关怀，情感留人。“人是有感情的动物”说明了人与动物的区别，更表明情感对人的重要性。情感并非人的高级需求，而是与面包一样的基本需求，了解了这一点也就不难了解用情感留人的重要性了。中华民族是个特别重感情的民族，领导人在管理团队时，在“情”字上还是大有文章可做的，特别是在当今物欲横飞的年代，人们越来越感觉“情”的可贵。那么在情感留人的具体实践中，可以对员工出色的工作给予热情的赞扬；经常给予员工一些吸引人的、富有挑战性的临时任务，充分调动其积极性；对员工的努力拼搏给予肯定以及真诚的谢意；节日里送上一份小礼物作为衷心的祝福；工作之余组织一些有趣味的、可以放松身心的文体活动，这些都是留住人心的好方法。
其实，情感留人从企业成本的角度来说，是最低的，甚至是零成本，其成效却是最大的。但企业领导不能由于零成本而滥用情感留人，情感留人的前提是薪酬公平，事业有望，否则就像“爱”不能当面包一样，员工会因为面包而放弃你。而且领导的情感一定要真诚，切忌把情感当留人的工具使用，否则会给员工带来“虚情假意”的印象。
来源： 中华工商时报
编辑： 鲁建军
商会介绍
推荐动态